9 tips voor een succesvolle recruitmentwebsite

In de online wereld is een website vooral bedoeld voor de profilering van een bedrijf. Kenmerkend voor recruitmentsites is dat er veel interactie plaatsvindt en dat alles draait om Vinden, Verleiden, Boeien en Betrekken (VVBB). De basis van een goede recruitment­website bestaat – naast een overtuigend verhaal over het bedrijf – uit een overzichtelijke weergave van de vacatures, goede zoekfilters en de mogelijkheid tot online solliciteren.

Al zeven jaar is Secure Design partner van Carerix. Het full service internetbureau uit Leiden is gespecialiseerd in het ontwikkelen van websites met een directe koppeling met het Carerix ATS (Applicant Tracking System). De koppeling tussen Carerix en de website optimaliseert de dienstverlening van recruitmentorganisaties en zorgt bovendien voor een betere ‘Candidate Experience’.

“We hebben inmiddels al meer dan zeventig Carerix-websites gebouwd”, zegt Sven Versluijs, eigenaar van Secure Design. “Vanuit onze jarenlange ervaring met het bouwen van vacaturewebsites, delen wij negen tips om een recruitmentwebsite tot een succes te maken.”

1. Toon eigen identiteit

In een concurrerende markt als de recruitmentmarkt is het belangrijk om de eigen website te onderscheiden van de rest. Vertel geen standaard verhaal over de organisatie of vacature, maar voeg unieke elementen toe die bij de bezoekers blijven hangen. Daardoor wordt de kandidaat geprikkeld om zich in te schrijven of te solliciteren.

Versluijs: “Denk hierbij aan interactieve bewegende elementen, het gebruik van eigen foto’s en video’s die een beeld geven van de organisatie of de organisatie waar iemand komt te werken. Geef een ‘twist’ aan die saaie vacaturetekst om de lezer te overtuigen de website verder te verkennen.”

Maar de site moet wel betrouwbaarheid uitstralen. Een kandidaat, die een stap richting een nieuwe carrière gaat zetten, krijgt daardoor vertrouwen dat hij zijn gegevens veilig kan achterlaten.

2. Bouw de website voor de doelgroep

Het gebeurt nog regelmatig dat een recruitmentorganisatie een vacaturesite ontwikkelt maar niet goed heeft nagedacht over welke doelgroep(en) ze wil aanspreken. Voor wie is de website bedoeld? Wat zijn de Unique Selling Points (USP’s)?

Zodra de doelgroep en USP’s bepaald zijn, kan de website worden ingericht. Houd hierbij rekening met wat de doelgroep gewend is, welke schrijfstijl bij de doelgroep past en hoe de informatie op de website wordt gepresenteerd.

“Voor een jonge doelgroep kunnen bijvoorbeeld vlotte teksten, video en de mogelijkheid om met social media te solliciteren worden gebruikt”, stelt Versluijs. “Een oudere doelgroep spreek je bijvoorbeeld juist met ‘u’ aan en laat je hun telefoonnummer invullen.”

Het gebeurt nog regelmatig dat een recruitmentorganisatie een vacaturesite ontwikkelt maar niet goed heeft nagedacht over welke doelgroep(en) ze wil aanspreken

3. Werk vanuit een solide basis

Maak van tevoren een lijst met functionaliteiten die de vacaturewebsite nu en in de toekomst moet hebben. Een website kan in de loop der jaren groeien. Daarom is het geen must om alle functionaliteit meteen al in te bouwen. Bepaal welke elementen direct nodig zijn en welke later toe te voegen zijn. Het is beter om eerst een solide basis neer te zetten met een duidelijke identiteit van het bedrijf en alle ‘musthaves’.

Voor een recruitmentsite zijn dat het presenteren van vacatures en de mogelijkheid om te solliciteren. Ook een duidelijke navigatie, goede zoekfilters en een laagdrempelig sollicitatieformulier mogen niet ontbreken. Dit resulteert volgens Versluijs in een gebruiksvriendelijke website. “Opdrachtgevers en (potentiële) kandidaten kunnen dan de informatie die ze zoeken makkelijk vinden.”

In de toekomst kan de website worden uitgebreid met de ideeën van de lijst die aan het begin is gemaakt.

4. Houd rekening met privacy

Sinds 25 mei 2018 is de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG of GDPR) van kracht. Deze wet stelt bepaalde criteria aan hoe een organisatie om moet gaan met persoonlijke gegevens.

Bepaal welke persoonsgegevens van kandidaten en opdrachtgevers worden verzameld, hoe er met deze gegevens wordt omgegaan en wat de bewaartermijn van de gegevens is. Beschrijf deze informatie in de privacy policy op je website.

“Zorg er daarnaast voor dat de kandidaat toestemming geeft om bepaalde gegevens op te slaan en voor een bepaalde tijd te bewaren”, benadrukt Versluijs. “Doe dit door middel van een ‘consent field’ waar de kandidaat een vinkje kan aanklikken; bijvoorbeeld wanneer hij solliciteert op een vacature.” Vervolgens kan de verzamelde informatie weer in Carerix worden weggeschreven.

De website kan ook van een uitbreiding worden voorzien waarin het inzichtelijk wordt voor de kandidaat welke gegevens de organisatie opslaat. Dit kan door middel van een ‘mijn account’ portal. Een kandidaat logt in op een afgeschermde omgeving en kan hier zijn of haar gegevens inzien en eventueel wijzigen of verwijderen. Zo weet de kandidaat precies welke persoongegevens een recruitmentorganisatie opslaat.

5. Zorg voor een goede online vindbaarheid

Staat de site eenmaal online, dan moeten nog de (juiste) bezoekers naar de website komen. Goede online vindbaarheid door een juist ingerichte SEO (search engine optimization) en content geoptimaliseerd voor de zoekmachine is daarvoor nodig.

Versluijs: “Een website kan er nog zo goed uitzien, maar als de SEO niet goed is ingericht, komen er ook geen bezoekers naar de website. Houd hierbij rekening met de technische en inhoudelijke SEO.”

Tijdens de ontwikkelfase van de website kan de webbouwer al rekening houden met de technische SEO, zoals de laadsnelheid en mobielvriendelijkheid, een sitemap en SSL-certificaat. De recruitmentorganisatie kan inhoudelijk zelf de zoekwoorden bepalen waarop ze gevonden willen worden, deze verwerken in de vacatures en pagina’s en daarnaast aan alle pagina’s een ‘title tag’ en ‘meta description’ toevoegen.

Om bepaalde doelgroepen beter aan te spreken, kunnen er landingspagina’s worden gemaakt, interne en externe links worden gebruikt (linkbuilding) en er kan actief gebruik worden gemaakt van social media om de online vindbaarheid te versterken. Voor de vindbaarheid van de website is het belangrijk om periodiek nieuwe content toe te voegen. Dit kan door middel van nieuwsberichten of blogs.

Een kandidaat heeft vaak zijn cv beschikbaar op een computer en niet via zijn smartphone. Maak daarom solliciteren via socialmediakanalen mogelijk.

6. Laagdrempelige mogelijkheden tot solliciteren

Solliciteren anno nu moet makkelijk en aantrekkelijk zijn. Voorheen waren sollicitatieformulieren groot, moesten er veel gegevens worden ingevuld en kostte dit veel tijd. Nu heeft de kandidaat minder tijd om zijn/haar gegevens in te vullen en wil minder gegevens achterlaten. Maak daarom duidelijk hoe kandidaten kunnen solliciteren en welke gegevens zij moeten achterlaten. Zorg voor een compact en duidelijk sollicitatieformulier of laat de kandidaat bijvoorbeeld solliciteren via socialmediakanalen als LinkedIn, Facebook of WhatsApp.

Houd hierbij ook rekening met de verschillende devices waarop een kandidaat solliciteert. Bepaal welke gegevens bijvoorbeeld via de computer en via een smartphone of tablet worden verzameld. “Een kandidaat heeft vaak zijn cv beschikbaar op een computer en niet via zijn smartphone”, zegt Versluijs. “Laat de kandidaat dus via de mobiele vacaturewebsite bijvoorbeeld zijn telefoonnummer invullen, zodat hij op een later moment teruggebeld kan worden.”

7. Meten is weten

Het verbeteren van een website begint met het meten van het bezoekersgedrag. Een idee hebben van het gedrag van de websitebezoekers is belangrijk. Dit kan bijvoorbeeld door een videoanalyse te maken met Hotjar: hoe navigeert iemand over de website om naar het conversiepunt te komen, bijvoorbeeld het invullen van het sollicitatieformulier. Of bekijk door middel van Google Analytics welke pagina’s worden bezocht en wanneer bezoekers afhaken.

Zodra er struikelpunten op de route ontstaan, moet er worden geoptimaliseerd. Maak een lijst met alle punten die geoptimaliseerd moeten worden. Bepaal welke punten vaak voorkomen en ga deze stap voor stap optimaliseren om ervoor te zorgen dat er bijvoorbeeld meer reacties komen op vacatures. Is een deel geoptimaliseerd? Meet dan opnieuw om te kijken of de wijziging het gewenste resultaat oplevert.

“Naast deze moderne technieken zou je bijna vergeten dat het vragen naar de beleving op de website ook gewoon in persoon gedaan kan worden”, aldus Versluijs. “Vraag tijdens een afspraak eens naar de ervaring op de website, wat ze ervan vinden en waar ze tegenaan liepen. Leer van je bezoekers. Durf te innoveren en te verbeteren.”

Als een verbetering niet het gewenste resultaat geeft dan is deze informatie net zo waardevol als een resultaat dat wel succes heeft. Doe een stap terug en kies voor een andere oplossing.

8. Ruime ervaring met recruitmentsites is een pré

Kies voor een partij met ruime ervaring in het bouwen van vacaturewebsites en die bekend is met de manier van werken van de organisatie. Carerix werkt samen met diverse partners die advies kunnen geven, kunnen meedenken en helpen bij de ontwikkeling van een vacaturewebsite. Hierdoor kan worden geprofiteerd van de kennis van de partij en is er gegarandeerd een goed werkend eindresultaat.

9. Speel in op ontwikkelingen

De markt verandert continu en dus moet een recruitmentwebsite meeveranderen. Houd daarom rekening met ontwikkelingen die voor de doelgroep of het vakgebied relevant zijn. Er is bijvoorbeeld steeds vaker te zien dat er wordt gefilterd op zachte criteria, bijvoorbeeld de persoonlijke eigenschappen of rollen van een kandidaat in plaats van alleen de harde criteria als functie en opleiding.

“Maar ook persoonlijkheid vanuit de recruitment organisatie, de mogelijkheid om een open sollicitatie te versturen en met beeld of een ‘wie ken jij’-button bij vacatures laten zien waar iemand komt te werken, zijn ontwikkelingen die spelen binnen de recruitmentmarkt”, aldus Versluijs.

Tenslotte: het is van belang dat de presentatie van de content ook continu wordt gecontroleerd op ontwikkelingen. Iets wat nu populair is, kan over twee jaar alweer verouderd zijn. Een combinatie van tekst en video wordt nu bijvoorbeeld steeds vaker gebruikt bij het presenteren van vacatures, maar wie weet zien we in 2020 het liefst helemaal geen tekst meer.

Houd de ontwikkelingen dus in de gaten!